Miksi konfliktien välttely tuhoaa tiimisi potentiaalin?
- Mikael Hyykoski
- 3.11.
- 4 min käytetty lukemiseen
Kuva: Freepik
Hiljaisuuden hinta – Miksi keinotekoinen harmonia tuhoaa tiimisi?
Uskomme virheellisesti, että täydellinen harmonia on tehokkaan tiimityön merkki. Tavoittelemme kitkatonta tilaa, jossa päät nyökkäävät tahdissa ja kaikki puhaltavat yhteen hiileen. Mutta tämä hiljaisuuden kulttuuri on vaarallinen illuusio. Se on varmin tapa tuhota juuri se aidosti kukoistava ja tuloksellinen tiimi, mitä yritämme rakentaa.
Pinta voi olla tyyni, mutta sen alla kytevät käsittelemättömät jännitteet, hyödyntämätön potentiaali ja turhautuminen. Jokainen sanomatta jätetty eriävä mielipide on menetetty mahdollisuus. Jokainen vältetty keskustelu on halkeama tiimin perustuksissa.
Mitä jos suurin uhka tiimisi menestykselle ei ole konflikti, vaan sen järjestelmällinen välttely?
Suuri osa elämästämme pyörii automaattiohjauksella, erityisesti sosiaalisissa tilanteissa. Aivomme ovat ikiaikainen selviytymismekanismi, jonka ensisijainen tehtävä ei ole menestyä modernissa asiantuntijatyössä, vaan pitää meidät turvassa. Yksi mielen ovelimmista strategioista on sosiaalisten konfliktien välttäminen hinnalla millä hyvänsä. Laumaeläimelle on ollut turvallisempaa olla hiljaa ja samaa mieltä kuin ottaa riski tulla väärinymmärretyksi ja suljetuksi ryhmän ulkopuolelle.
Tämä syvälle koodattu mekanismi on kuitenkin nykypäivän tiimityössä myrkkyä. Kun erimielisyyksiä vältellään, luodaan keinotekoisen harmonian ja hiljaisuuden kulttuuri. Sen hinta on valtava, ja seuraukset näkyvät suoraan tiimityössä.
Ensinnäkin, päätöksenteosta tulee heikkoa. Kun kukaan ei uskalla haastaa vallitsevaa ajatusta tai esihenkilön ensimmäistä ehdotusta, päädytään väistämättä ryhmäajatteluun ja keskinkertaisiin ratkaisuihin. Parhaat innovaatiot eivät synny yksimielisessä nyökyttelyssä. Ne syntyvät erilaisten näkökulmien rakentavasta törmäyksestä. Jos tätä törmäytystä vältellään, tiimi menettää terävimmän kärkensä.
Toiseksi, piilokonfliktit syövät energiaa. Sanomatta jääneet asiat eivät katoa. Ne muuttuvat käytäväkuiskutteluksi, passiivis-aggressiivisuudeksi ja sitoutumattomuudeksi. Tämä on nakertaa pikkuhiljaa tiimin perustuksia. Energia, joka pitäisi käyttää ongelmanratkaisuun ja luovaan työhön, valuu nyt kulissien ylläpitämiseen.
Kolmanneksi, ja kaikkein tuhoisinta, on luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden mureneminen. Uskomme virheellisesti, että välttämällä konflikteja pidämme ilmapiirin turvallisena. Todellisuudessa teemme juuri päinvastoin. Aito psykologinen turvallisuus ei ole konfliktien poissaoloa. Se on luottamusta siihen, että voi olla eri mieltä, tuoda keskeneräisen ajatuksen pöytään tai myöntää virheensä ilman pelkoa nolatuksi tulemisesta tai rangaistuksesta.
Jos tätä tilaa ei ole, ihmiset siirtyvät selviytymistilaan. He alkavat suojella itseään ja pelata varman päälle. He lakkaavat ottamasta luovia riskejä ja tuomasta parasta osaamistaan pöytään.
Konflikti voimavarana – Pelinrakentaja-johtajuuden ydin
Mitä jos lakkaisimme näkemästä konflikteja uhkana ja alkaisimme tarkastella niitä voimavarana? Mitä jos erimielisyys ei olisikaan merkki epäonnistumisesta, vaan välttämätön ainesosa syvälliselle ajattelulle ja kestäville ratkaisuille?
Stoalainen filosofi Epiktetus kiteytti tämän ajatuksen jo vuosituhansia sitten: ”Eivät asiat sinänsä meitä vaivaa, vaan tulkintamme niistä.” Voimme tietoisesti valita, miten suhtaudumme erimielisyyksiin. Voimme nähdä ne henkilökohtaisina hyökkäyksinä, jotka uhkaavat harmoniaa, tai voimme nähdä ne luovana jännitteenä, joka odottaa valjastamistaan.
Tässä kohtaa pitää kuitenkin olla tarkkana. Ei pidä sekoittaa rakentavaa konfliktia tuhoavaan riitelyyn. Rakentavassa konfliktissa haastetaan ajatuksia, ei ihmisiä. Tuhoavassa konfliktissa taas hyökätään henkilöä, hänen motiivejaan tai persoonaansa vastaan. Kyse ei ole luvasta ilkeyteen, vaan sitoutumisesta yhteiseen päämäärään, vaikka reitistä oltaisiinkin eri mieltä. Tämä vaatii yhteisiä pelisääntöjä ja psykologista turvallisuutta, jossa kritiikki kohdistuu aina asiaan, ei koskaan persoonaan.
Rakentava konflikti ei siis ole henkilökohtainen hyökkäys. Se on prosessi, jossa erilaiset ajatukset, kokemukset ja Osaajahahmot kohtaavat. Tiimeissämme on luonnostaan erilaisia toimintatapoja. Esimerkiksi Nopea toimeenpanija haluaa edetä vauhdilla ja oikoa mutkia päästäkseen nopeasti maaliin. Samaan aikaan Laadun tavoittelija painottaa huolellisuutta, yksityiskohtien varmistamista ja riskien minimoimista.
Konfliktia välttelevässä kulttuurissa nämä kaksi ajautuvat joko piilotaisteluun tai toinen heistä hiljenee. Kummassakin tapauksessa lopputulos on heikko.
Rakentavassa kulttuurissa tämä jännite nähdään voimavarana. Kumpikaan ei ole väärässä. Heidän välinen keskustelunsa, silloin kun se käydään avoimesti ja arvostavasti, voi tuottaa ratkaisun, joka on samanaikaisesti sekä tehokas että laadukas. Lopputulos on parempi kuin kummankaan yksittäinen näkemys olisi ollut.
Tämä on Pelinrakentaja-johtajuuden ydintä. Esihenkilön vastuu ei ole tukahduttaa erimielisyyksiä. Tämä perinteinen sankarijohtajan malli on aikansa elänyt, jossa johtaja on pullonkaula ja ainoa ratkaisujen lähde.
Moderni johtaja on Pelinrakentaja. Hän ei ole joukkueen ainoa tähti, vaan se, joka lukee peliä, luo tilaa muille ja tekee koko joukkueestaan paremman. Hänen tehtävänsä on rakentaa psykologisesti turvallinen ympäristö, jolla on lupa ja kannuste olla rakentavasti eri mieltä. Hän ei tarjoa valmiita vastauksia, vaan esittää parempia kysymyksiä ja auttaa tiimiä löytämään vastaukset itse. Hän ei pelkää konflikteja, vaan fasilitoi niitä. Hän varmistaa, että keskustelussa haastetaan ideoita, eikä ihmisiä.
Tämä vaatii johtajalta uudenlaista rohkeutta! Rohkeutta myöntää oma tietämättömyytensä, rohkeutta kuunnella enemmän kuin puhua ja rohkeutta luottaa tiiminsä kollektiiviseen älykkyyteen ja kyvykkyyteen. Mistä sitten aloittaa hiljaisuuden kulttuurin muuttaminen avoimen keskustelun areenaksi? Miten näitä taitoja voi järjestelmällisesti rakentaa niin itselleen kuin koko tiimille?
Miten rakentaa tiimi, joka uskaltaa olla eri mieltä?
Konfliktien rakentava käsittely on taito, joka on täysin opittavissa. Se ei synny itsestään, vaan vaatii tietoista harjoittelua ja yhteisiä pelisääntöjä.
Tämä matka alkaa yksilön itsetuntemuksen perustasta. Aivan kuten laadukas talo voidaan rakentaa vain tukevien perustusten päälle, myös kestävä tiimityö rakennetaan vakaiden yksilöllisten fundamenttien varaan. Muiden erilaisuuden ymmärtäminen ja arvostaminen on mahdollista vain, kun tiimin jäsenet ymmärtävät ensin omat luontaiset toimintatavat, vahvuudet ja reaktiomallinsa.
Tästä syystä kaikki Yhteysvoimalan Tiimipeli-valmennukset alkavat yksilön itsetuntemuksen perustasta. Ennen kuin voimme rakentaa yhteistä peliä, jokaisen pelaajan on tunnettava itsensä. Wopi-työpersoonallisuuskartoituksen ja Osaajahahmojen avulla teemme näkyväksi sen, millaisia luontaisia vahvuuksia ja viestintätyylejä tiimissä on. Tämä antaa objektiivisen datan ja yhteisen kielen, jonka avulla erilaisuudesta tulee rikkaus.
Kun tämä perusta on kunnossa, voimme siirtyä rakentamaan tiimiprofiilia. Se paljastaa tiimin kollektiiviset vahvuudet sekä myös sen tyypilliset vuorovaikutuksen sokeat pisteet. Tämän diagnoosin pohjalta harjoittelemme käytännön työpajoissa niitä taitoja, joita aidosti turvallinen ja innovatiivinen ilmapiiri vaatii, eli kykyä kuunnella empaattisesti, antaa ja vastaanottaa rakentavaa palautetta, sekä käsitellä jännitteitä avoimesti ja kunnioittavasti.
Älä anna hiljaisuuden hämätä. Jos palavereissasi vallitsee jatkuva yksimielisyys, on aika pysähtyä ja kysyä, mitä kaikkea jää sanomatta. Se ei ole merkki terveestä harmoniasta, vaan hälytysmerkki hyödyntämättömästä potentiaalista. Todellinen huipputiimi ei ole riidaton. Se on tiimi, joka on tietoisesti opetellut olemaan eri mieltä, mutta rakentavalla tavalla.
Jos tunnistat tiimissäsi piilevien jännitteiden tuhoavan potentiaalia ja haluat oppia, miten konfliktit käännetään aidoksi kasvuksi, ota meihin rohkeasti yhteyttä!
