Miksi CV on huono työn ennustaja? – Sukellus osaamisen pinnan alle
- 16.1.
- 8 min käytetty lukemiseen
Oletko ollut rekrytoimassa henkilöä, joka oli "paperilla täydellinen"?
CV oli virheetön. Koulutus juuri oikea, työkokemus vakuuttava ja haastattelussa hän vastasi kysymyksiin hyvin. Teit sopimuksen luottavaisin mielin.
Kuitenkin muutama kuukausi myöhemmin toteat rekrytoinnin epäonnistuneen. Kemiat eivät kohtaa, työtavat aiheuttavat kitkaa tiimissä tai henkilö vaikuttaa oudon passiiviselta, vaikka paperilla hänen piti olla huippusuoriutuja.
Mitä tapahtui?
Teit todennäköisesti klassisen virheen. Keskityit siihen, mitä henkilö on tehnyt, sen sijaan että olisit selvittänyt, kuka hän on.
Tämä on johtamisen suuri harha. Meillä on paljon dataa ihmisten opituista taidoista, mutta hälyttävän vähän ymmärrystä heidän luontaisista "tehdasasetuksistaan".
Jotta voimme korjata tämän, meidän on ymmärrettävä Osaamisen pyramidi.
Osaamisen pyramidi - Jäävuoren huippu vs perusta
Kuvittele osaaminen pyramidina tai jäävuorena. Usein johtamisessa ja rekrytoinnissa tuijotamme vain pyramidin huippua, koska se on helpoimmin nähtävissä.
Pyramidin huippu: Tehtäväkohtaiset taidot
Aivan huipulla ovat tehtäväkohtaiset taidot. Nämä ovat asioita, jotka opitaan itse työssä. Osaako hakija käyttää tiettyä CRM-järjestelmää? Tunteeko hän talon raportointikäytännöt? Nämä ovat tärkeitä, mutta ne ovat muuttuvia. Ihminen voi oppia uuden ohjelmiston viikossa.
Keskiosa: Ammatilliset ja opilliset taidot
Keskellä ovat koulussa ja aiemmalla uralla opitut asiat. Koodauskielet,, projektinhallintamenetelmät. Nämäkin ovat muuttuvia taitoja. Voimme päivittää niitä koulutuksella ja kursseilla.
Näiden kahden tason ongelma on se, että ne kertovat vain historiasta. Ne kertovat, mitä olet oppinut tähän mennessä. Ne eivät kerro luotettavasti siitä, miten toimit paineen alla, mikä sinua motivoi tai miten ratkaiset täysin uudenlaisia ongelmia.
Pyramidin perusta: Perusosaamiset
Täällä piilee totuus. Pyramidin pohjalla ovat perusosaamiset. Nämä eivät ole koulussa opittuja taitoja, vaan ne opitaan elämästä.
Perusosaamiset ovat yksilön luontaisia tapoja toimia, käsitellä tietoa ja katsella maailmaa. Ne ovat ihmisen käyttöjärjestelmä.
Nämä ominaisuudet ovat pysyvämpiä. Jos ihminen on luontaisesti suurpiirteinen ideoija ("Ideantuottaja"), hänestä on vaikea kouluttaa pikkutarkkaa rutiinien suorittajaa ilman, että hän uupuu. Jos ihminen on luontaisesti varovainen riskien välttelijä, mikään määrä "koulutusta" ei todennäköisesti muuta hänen fysiologisia reaktioitaan epävarmuuteen.
Miksi perusta ratkaisee pelin?
Kun palkkaamme ihmisen pelkän CV:n perusteella, ostamme sian säkissä.
Saatamme palkata huippumyyjän, jolla on loistavat näytöt (opitut taidot), mutta emme huomaa, että hänen perusosaamisensa on äärimmäisen kilpailuhenkinen ja yksilökeskeinen. Jos laitamme hänet tiimiin, jonka onnistuminen vaatii empatiaa ja toisten tukemista, syntyy konflikteja. Hänen tehdasasetuksensa ovat ristiriidassa ympäristön vaatimusten kanssa.
Ymmärtämällä perusosaamisia siirrymme arvailusta tietoon. Emme enää yritä asentaa iOS-sovellusta Android-puhelimeen väkisin. Sen sijaan tunnistamme, millainen käyttöjärjestelmä ihmisellä on, ja mietimme, missä roolissa tuo järjestelmä toimii tehokkaimmin.
Mitkä ovat ihmisen "tehdasasetukset"?
Kun olemme hyväksyneet sen tosiasian, että pelkkä CV ja opitut taidot ovat vain jäävuoren huippu, meidän on uskallettava katsoa pinnan alle. Meidän on avattava konepelti.
Mistä ihmisen luontainen toiminta, eli ne kuuluisat "tehdasasetukset", oikeastaan koostuvat?
Ihmisellä on tietty käyttöjärjestelmä. Tieteellisesti validi ja vertaisarvioitu Wopi (Work Personality Inventory) perustuu persoonalisuuspsykologian ns. kultaiseen standardiin, eli Big Five -persoonallisuusteoriaan, McClellandin motivaatioteorioihin ja Kahnemanin ajattelun kaksoisporosessointiteoriaan. Se purkaa ihmisen toiminnan kolmeen kriittiseen komponenttiin: Motiiveihin, Ajattelutapoihin ja Asenteisiin.
Nämä kolme ovat ominaisuuksia, jotka määrittävät, mistä sytyt, miten ratkaiset ongelmia, millaisessa ympäristössä kukoistat ja millaisten linssien läpi katson maailmaa.
Käydään nämä läpi yksi kerrallaan.
I. Motiivit = Toiminnan polttoaine
Motiivit vastaavat kysymykseen: Mitä henkilö haluaa tehdä?.
Tämä on rekrytoinnin ja johtamisen tärkein kysymys. Motiivit ovat haluja, joiden toteuttaminen tuottaa iloa ja tyytyväisyyttä. Vastaavasti, jos joudumme tekemään työtä, joka on ristiriidassa luontaisten motiiviemme kanssa, seurauksena on turhautumista ja lopulta uupumus. Motivaatio kumpuaa sisältä.
Wopi jakaa motiivit kolmeen osioon, ja tässä näemme usein suurimmat erot työntekijöiden välillä:
Suoriutumismotiivit (Itsenäinen toimija):
Tässä on kyse siitä, miten haluamme saavuttaa tuloksia.
Laadun tavoittelijalle (korkea paneutuvuus) onnistuminen tarkoittaa virheettömyyttä, syvällisyyttä ja asioiden loppuunsaattamista. Hän on se, joka hioo raporttia vielä kello 17 jälkeen, koska "se ei ole vielä valmis".
Tuloksen tavoittelijalle (korkea kilpailuhalu) onnistuminen on voittamista, nopeita ennätyksiä ja määrällistä tulosta. Hän oikoo mutkia päästäkseen maaliin ensimmäisenä.
Jos laitat Tuloksen tavoittelijan tehtävään, joka vaatii pilkuntarkkaa laatua, hän turhautuu. Jos laitat Laadun tavoittelijan myyntiin ja vaadit nopeaa kauppaa, hän ahdistuu.
Johtamismotiivit (Johtaja-vaikuttaja):
Haluaako henkilö vaikuttaa muihin?
Jotkut haluavat johtaa suoraan toimintaa ja ottaa vastuuta operatiivisesta puolesta. Toiset taas haluavat vaikuttaa mielikuviin, innostaa ja myydä visioita. Ja on myös heitä, joilla ei ole luontaista tarvetta kumpaankaan. He voivat olla erinomaisia asiantuntijoita, jotka eivät kaipaa valtaa tai estradia.
Vuorovaikutusmotiivit (Yhdessätekijä):
Emme voi jakaa ihmisiä vain "sosiaalisiin" ja "epäsosiaalisiin". On eri asia haluta verkostoitua kuin haluta palvella ja tukea. Huippumyyjä voi olla erittäin sosiaalinen ja avaa ovia, mutta voi olla huono kuuntelija. Asiakaspalvelija voi olla hiljainen, mutta empaattinen tukipilari.
II. Ajattelutavat = Prosessori ja logiikka
Jos motiivit ovat polttoaine, ajattelutavat ovat prosessori. Ne vastaavat kysymykseen: Miten henkilö käsittelee tietoa ja ratkaisee ongelmia?
Tässä Wopi erottelee kaksi "kaistaa", joita pitkin aivomme luonnostaan kulkevat.
Kaista 1: Nykyprosessit (Toteuttaja)
Tämä ajattelutapa nojaa faktoihin, yksityiskohtiin ja olemassa oleviin malleihin. "Toteuttaja" on parhaimmillaan, kun prosessi on selkeä ja tehtävä on toistaa sitä virheettömästi. Hän näkee puut metsältä. Hän on realisti, joka kysyy "miten tämä tehdään käytännössä?".
Kaista 2: Uudet prosessit (Uudistaja)
Tämä ajattelutapa hakee ideoita, hahmottaa suuria kokonaisuuksia ja käyttää intuitiota. "Uudistaja" tylsistyy rutiineista. Hän näkee metsän puilta (mutta saattaa kompastua kantoon). Hän kysyy "miksi emme tekisi tätä kokonaan uudella tavalla?".
Ongelmat tiimeissä johtuvat usein siitä, että nämä kaksi ajattelutapaa puhuvat eri kieltä. Uudistaja pitää Toteuttajaa jarruna. Toteuttaja taas pitää Uudistajaa haihattelijana, joka ei ymmärrä arjen realiteetteja.
III. Asenteet = Maasto ja sää
Kolmas kivijalka ovat asenteet. Ne määrittävät, millaisessa maastossa ja sääolosuhteissa henkilö etenee parhaiten.
Tärkein näistä on suhtautuminen muutokseen ja epävarmuuteen.
Stabiili ympäristö (Järjestyksen vaalija): Jotkut meistä tarvitsevat selkeyttä, ennakoitavuutta ja sääntöjä. He ovat organisaation selkäranka, jotka pitävät pyörät pyörimässä.
Mobiili ympäristö (Vaihtelun suosija): Toiset kukoistavat kaaoksessa. He rakastavat muutosta, uusia tilanteita ja sitä, ettei kahta samanlaista päivää ole.
Lisäksi asenteisiin kuuluu Optimismi vs. Realismi. Optimisti näkee mahdollisuudet ja uskoo onnistumiseen, Realisti näkee riskit, esteet ja resurssien rajat. Menestyvä tiimi tarvitsee molempia.
Kokonaisuus ratkaisee
Kun yhdistämme nämä kolme tasoa, eli motiivit, ajattelun ja asenteet – alamme nähdä ihmisen kokonaisena "systeeminä".
Emme voi enää sanoa vain, että "hän on hyvä tyyppi". Meidän on kysyttävä tarkempia kysymyksiä:
Hän on hyvä missä?
Mikä häntä ajaa?
Miten hän ajattelee?
Ymmärtämällä nämä tehdasasetukset, lopetamme ihmisten pakottamisen muotteihin joihin he eivät sovi. Sen sijaan alamme rakentaa rooleja ihmisten vahvuuksien ympärille.
Miten vältät rekrytoinnin kalleimman virheen?
Mikäli olet joskus tullut työhaastattelusta ulos ajatellen: "Vau, mikä tyyppi! Meillä synkkasi heti. Hän ymmärsi puolikkaasta lauseesta mitä tarkoitin."
Niin tässä kohtaa hälytyskellojesi pitäisi soida.
Inhimillinen mieli on ohjelmoitu pitämään ihmisistä, jotka muistuttavat meitä itseämme. Tätä kutsutaan samankaltaisuusvääristymäksi. Kun kohtaamme hakijan, jolla on sama huumorintaju, samanlainen puherytmi tai samanlaiset arvostukset kuin meillä, aivomme tulkitsevat sen "pätevyydeksi".
Todellisuudessa se ei ole pätevyyttä. Se on vain peiliin katsomista.
Jos rekrytoit fiilispohjalta, päädyt palkkaamaan tiimin täyteen klooneja itsestäsi. Se tuntuu aluksi mukavalta ja kitkattomalta, mutta pitkässä juoksussa se on katastrofi. Homogeeninen tiimi on sokea samoille asioille. Jos kaikki ovat "suurpiirteisiä ideoijia", kuka hoitaa tylsät rutiinit? Jos kaikki ovat "varovaisia analyytikkoja", kuka uskaltaa tehdä päätöksen epävarmassa tilanteessa?
Esitän seuraavaksi ratkaisun tähän.
Mitä on "Työtehtävän Wopittaminen"?
Ennen kuin katsomme yhtäkään hakijaa, meidän on katsottava tyhjää tuolia. Meidän on määriteltävä kylmän viileästi millainen "käyttöjärjestelmä" selviytyy tästä tehtävästä parhaiten.
Emme etsi "hyvää tyyppiä" tai "pilkettä silmäkulmassa". Etsimme profiilia, joka vastaa tehtävän vaatimuksia. Tämä tarkoittaa kriittisten menestystekijöiden ja hyödyllisten lisien erottamista toisistaan.
Tässä prosessissa joudumme tekemään kipeitä valintoja. Emme voi saada kaikkea. Katsotaanpa, miten Wopittaminen toimii käytännössä kolmen pääalueen kautta.
1. Toiminnan paradoksi - Laatu vs tulos
Rekrytoijan yleisin toive on: "Haluamme jonkun, joka tekee virheetöntä jälkeä (Laatu) ja on samalla salamannopea tuloksentekijä (Määrä)."
Nämä ovat usein vastakkaisia ominaisuuksia.
Itsenäinen toimija -akselilla joudumme valitsemaan Painotammeko Paneutuvuutta, eli halua hioa yksityiskohdat täydellisiksi? Vai painotammeko Kilpailuhalua, eli halua voittaa, oikoa mutkia ja saada aikaan volyymia.
Harva ihminen on huippu molemmissa. Jos palkkaat pedantin laadunvalvojan nopeasykliseen myyntityöhön, hän uupuu, koska ei ehdi tehdä työtään "kunnolla". Jos palkkaat kilpailuhenkisen tuloksentekijän tarkkuutta vaativaan kirjanpitoon, saat kaaosta.
2. Johtamisen ja vuorovaikutuksen luonne
Seuraavaksi määrittelemme sosiaalisen roolin. Emme hae vain "tiimipelaajaa", vaan tarkennamme millaista peliä pelataan?
Tarvitaanko Toiminnanjohtajaa, joka jakaa käskyjä ja organisoi? Vai Inspiroijaa, joka myy visioita ja sytyttää muita? Nämä ovat kaksi eri tapaa johtaa. "Jyrä" sopii kriisijohtamiseen, "Diplomaatti" muutoksen myymiseen.
Entä tiimityö? Tarvitaanko henkilöä, joka avaa ovia ja verkostoituu (Viestijä)? Vai henkilöä, joka kuuntelee huolia ja pitää huolta tiimin hyvinvoinnista (Kuuntelija)?. Emme voi olettaa, että äänekäs ja sosiaalinen ihminen on automaattisesti empaattinen. Usein on päinvastoin.
3. Ajattelun ja ympäristön yhteensopivuus
Lopuksi katsomme prosessoria ja maastoa.
Toteuttaja vs. Uudistaja: Onko tehtävä olemassa olevan prosessin virheetöntä toistoa? Tällöin tarvitaan Toteuttajaa, joka nojaa faktoihin ja nauttii rutiineista. Vai onko tehtävä uuden luomista tyhjästä? Tällöin tarvitaan Uudistajaa, joka sietää keskeneräisyyttä ja hahmottaa isoja kuvia.
Stabiili vs. Mobiili: Tämä on nykytyöelämän suuri kompastuskivi. Monet organisaatiot ovat jatkuvassa muutoksessa. Jos rekrytoimme tähän ympäristöön henkilön, jonka "tehdasasetus" on Järjestyksen vaalija, eli hänellä on korkea tarve stabiilisuudelle, teemme karhunpalveluksen. Hän ei ole "muutosvastarintainen" ilkeyttään, vaan hänen systeeminsä kuormittuu ennakoimattomuudesta.
Riko peili ja katso dataa
Wopittamisen ydin on siinä, että profiili kiinnitetään tehtävään, ei hakijaan.
Kun olet määritellyt tavoiteprofiilin, esimerkiksi "Etsimme itsenäistä Tuloksentekijää, joka on Uudistaja ja kestää Mobiilia ympäristöä" – sinulla on mittatikku.
Kun haastatteluun tulee henkilö, joka on hurmaava ja nauraa vitseillesi, mutta Wopi-data näyttää hänen olevan varovainen, rutiineja rakastava Laadun tavoittelija, tiedät pysähtyä. Intuitiosi sanoo "kyllä", mutta data sanoo "tämä on riski".
Toki persoonakin saa vaikuttaa. Mutta tarkka johtaja varmistaa ensin, että moottori sopii autoon, ennen kuin hän ihastuu auton väriin.
Datasta ihmisyyteen
Olemme purkaneet ihmisen osiin motiiveihin, ajattelumalleihin ja asenteisiin.
Mutta tässä piilee vaara.
Jos käsittelemme ihmisiä vain datana ja numeroina excelissä, kadotamme inhimillisyyden. Pahimmillaan psykometrinen testi on vain yksi raportti lisää, joka hautautuu HR-johtajan pöytälaatikkoon, eikä se koskaan muuta arkea.
Jotta data muuttuisi toiminnaksi, sen täytyy olla ymmärrettävää. Sen täytyy puhua kieltä, jota tiimi voi käyttää kahvikoneen äärellä.
Siksi Wopi ei pysähdy numeroihin. Se kääntää datan Osaajahahmoiksi.
Osaajahahmot - Datan kääntäminen ymmärrettäväksi
Wopi-osaajaprofiili muuttaa abstraktit piirteet 20 helposti tunnistettavaksi Osaajahahmoksi.
Miksi tämä on nerokasta? Koska numerot ovat kylmiä ja abstrakteja, mutta hahmot ovat tarinoita.
Kuvittele tilanne, jossa esihenkilö sanoo alaiselleen: "Sinun paneutuvuus-arvosi on 9, mikä on kaksi keskihajontapistettä yli normin."
Työntekijä nyökkää, mutta ei todellakaan ymmärrä, onko se hyvä vai huono juttu.
Kuvittele sama tilanne Osaajahahmojen avulla:
"Olet luontainen Laadun tavoittelija ja supervoimasi on nähdä virheet, joita muut eivät huomaa, ja varmistaa, että lopputulos on täydellinen.".
Tämä on identiteettitason puhetta. Se tekee datasta inhimillistä ja samaistuttavaa.
Esimerkkejä hahmoista:
Korkea kilpailuhalu = Tuloksen tavoittelija (Hakee voittoja ja ennätyksiä).
Korkea ideahakuisuus = Ideantuottaja (Syttyy uusista mahdollisuuksista).
Korkea empatia = Muiden neuvoja (Tukee ja auttaa muita onnistumaan).
Yhteinen kieli poistaa kitkan
Suurin hyöty Osaajahahmoista on se, että ne luovat tiimille yhteisen kielen.
Suurin osa työyhteisöjen konflikteista ei johdu ilkeydestä, vaan väärinymmärryksistä. Kun emme ymmärrä toistemme käyttöjärjestelmiä, tulkitsemme erilaisuuden viaksi.
Nopea toimija pitää harkitsevaa kollegaa "hidastelijana".
Harkitseva kollega pitää nopeaa toimijaa "sählääjänä".
Osaajahahmot muuttavat tämän dynamiikan täysin. Ne mahdollistavat keskustelun ilman arvostelua.
Voimme sanoa ääneen: "Hei, minä olen 'Nopea toimeenpanija' ja minulla on tapana oikoa mutkia. Onneksi sinä olet 'Laadun tavoittelija', voitko tarkistaa tämän raportin, ettei sinne jäänyt virheitä?".
Tämä on Pelinrakentaja -ajattelua. Emme yritä muuttaa toisiamme samanlaisiksi kuin itse olemme. Sen sijaan tunnistamme, kuka on hyökkääjä ja kuka on puolustaja, ja jaamme syötöt sen mukaan. Erilaisuus muuttuu ärsytyksestä strategiseksi voimavaraksi.
Seuraava askel: Avainpelaaja Startti
Miten tämä kaikki viedään osaksi jokaisen työntekijän arkea?
Filosofiamme on, että jokaisella on oikeus ymmärtää omat "tehdasasetuksensa". Siksi emme jätä ketään yksin testitulosten kanssa, emme myöskään heitä, jotka eivät tällä kertaa tulleet valituiksi tehtävään.
Rekrytointitilanteessa hakija antaa aina aikaansa ja panoksensa. Työnantajan näkökulmasta on hieno arvoteko antaa vastineeksi jotain, joka hyödyttää hakijaa hänen urallaan, riippumatta rekrytoinnin lopputuloksesta.
Siksi jokaiseen tekemäämme Wopi-analyysiin sisältyy automaattisesti pääsy Avainpelaaja Startti -verkkokurssille. Se on konkreettinen kiitos hakijalle ja investointi hänen itsetuntemukseensa.
Se on verkkokurssi ja valmennuspolku, joka auttaa työntekijää:
Ymmärtämään Osaajaprofiilinsa: Mitä nämä tulokset tarkoittavat käytännössä? Mitkä ovat minun vahvuuteni, motivaationi, sokeat pisteeni, ajattelutapani ja näkymäni? Mitkä Osaajahahmot muistuttavat minua eniten ja mitkä vähiten? Ja miten toimin suhteessa muihin hahmoihin?
Kirkastamaan arvonsa: Mikä on minulle aidosti tärkeää? Mikä minut sytyttää?
Kehittämään kasvun asennetta: Miten voin kehittyä ammattilaisena omien vahvuuksieni pohjalta?
Tämä on investointi itsensä johtamiseen. Kun ymmärrät omat toimintamallisi, et enää odota passiivisesti motivaatiota ulkoapäin, vaan löydät sen sisältäsi.
Kiinnostuitko Wopista? Varaa maksuton 30 min etäpalaveri aiheesta
